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por Suzana Lisboa

Como construir o futuro do trabalho quando ainda não temos experiência prévia na criação de uma sociedade híbrida entre humanos e inteligência artificial? Essa foi uma das reflexões centrais da reunião do World Economic Forum 2026.

O trabalho e as organizações estão sendo redesenhados em tempo real. Inteligência artificial, novos modelos de carreira, pressão por produtividade e escassez de talentos mostram que as certezas do passado já não garantem vantagem competitiva.

Nesse cenário, a atuação do executivo de Recursos Humanos precisa evoluir na mesma velocidade. Em vez de se posicionar como quem detém respostas prontas, esses profissionais devem passar a concentrar seus esforços na formulação de perguntas relevantes, na gestão de tensões e no fortalecimento da cultura organizacional, substituindo modelos de controle por uma lógica de aprendizado contínuo e decisões mais bem qualificadas. Como sintetiza Satya Nadella, CEO da Microsoft, trata-se de uma transição do know-it-all para o learn-it-all como prática diária de liderança.

O RH no centro da estratégia

Nunca se exigiu tanto do profissional de Recursos Humanos, e nunca foi tão desafiador corresponder às expectativas. Pesquisas conduzidas pelo consultor Josh Bersin mostram que o CHRO vive um paradoxo: apesar de ocupar um assento no C-suite, ainda enfrenta dificuldades para converter iniciativas de Pessoas em resultados percebidos pelo negócio.

Ao mesmo tempo, o contexto atual exige que o RH:

• Conduza transformações sem respostas pré-definidas.
• Sustente a performance de curto prazo enquanto desenvolve capacidades de longo prazo.
• Lidere a adoção de inteligência artificial sem desumanizar o trabalho.
• Equilibre tensões em vez de buscar soluções simplistas.

Isso requer abandonar abordagens reducionistas e reconhecer que estamos na era do “E”, não mais do “OU”: eficiência e adaptabilidade; performance e aprendizado; tecnologia e humanidade.

Perguntas certas como vantagem competitiva

Em cenários de alta complexidade, liderar não significa prever o futuro, mas abraçar as incertezas e antecipar-se às transformações que ele impõe. Sob tais condições, um RH com atuação estratégica deve substituir respostas definitivas e a busca por linearidade por uma abordagem orientada pelo levantamento de questões, tais como:

• O que precisa ser preservado e o que deve ser construído para o futuro?
• Quais suposições estão em jogo e quais limitam a visão da organização?
• Quais práticas continuam gerando valor e quais sobrevivem por inércia?
• O que está sendo otimizado e o que deve ser reinventado?

De acordo com levantamento da Harvard Business Review, líderes que formulam perguntas mais inteligentes tomam melhores decisões em momentos de alta incerteza, pois conseguem revelar suposições ocultas, ampliar perspectivas e estimular o pensamento coletivo.

O que o CEO espera do RH?

Conversas com CEOs e founders indicam que as expectativas recaem menos sobre processos e mais sobre o alinhamento do setor com as demais áreas da organização:

• Pensar como negócio, compreendendo aspectos como P&L, alavancas e trade-offs.
• Antecipar riscos antes que se tornem crises, apoiando-se na análise de indicadores e dados.
• Agir sem esperar condições ideais, testando hipóteses e realizando ajustes com agilidade e rapidez.
• Transformar complexidade em suporte à tomada de decisão no dia a dia.
• Sustentar a cultura organizacional, mesmo quando isso exigir conversas difíceis.

Cultura: o diferencial decisivo na adoção da IA

À medida que a tecnologia se torna amplamente acessível, a cultura organizacional se afirma como diferencial competitivo relevante. Esse movimento impulsiona mudanças que vão além do aspecto tecnológico, envolvendo a redefinição de funções, processos e modelos de trabalho.

A inteligência artificial, por si só, não garante vantagem competitiva. O que de fato distingue as organizações é:

• A forma como os colaboradores utilizam a tecnologia.
• O grau de confiança das equipes para experimentar novas abordagens.
• A segurança para aprender, errar e evoluir.
• O estímulo e a recompensa da curiosidade em comparação com a execução.

Dados globais reforçam esse ponto: empresas com culturas fortes apresentam até 21% mais lucratividade e 58% mais engajamento (Gallup). Além disso, 77% dos CEOs afirmam que a prontidão cultural e as skills da força de trabalho são determinantes para a prosperidade futura das empresas (KPMG).

Nesse cenário, o RH desempenha um papel duplo e decisivo:

• Guardião da cultura: preserva valores quando decisões complexas precisam ser tomadas e garante coerência entre discurso e prática, em especial em momentos de pressão.
• Acelerador da cultura: promove segurança psicológica, estimula aprendizagem contínua e redesenha a liderança para operar com igual eficácia em contextos ambíguos ou estáveis.

A cultura organizacional define a velocidade, a profundidade e a qualidade da adoção da inteligência artificial. Sem ela, a tecnologia tende a ser subutilizada ou a gerar resistência silenciosa.

Conclusão

O futuro do trabalho não será construído por quem tenta preservar modelos de trabalho e práticas atuais (mesmo que tenham funcionado no passado), mas por aqueles que aprendem e se antecipam às transformações futuras.

O executivo de RH que fará diferença será aquele que:

• Formulará mais perguntas do que afirmações.
• Gerenciará tensões de forma simples, mas nunca simplista.
• Utilizará os dados para aprender, não para se justificar.
• Preservará a cultura organizacional enquanto a impulsiona.
• Influenciará e mobilizará pessoas, indo além das tarefas de comunicação e treinamento.

No fim, a pergunta-chave que define a estratégia do executivo de Recursos Humanos é: sua liderança busca preservar o que oferece segurança e familiaridade ou impulsionar a construção do futuro que realmente deseja?