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Por André Moreira, HR Executive Compensation Vale

No final da década de 1990, candidatei-me ao programa de estágio da Esso (ExxonMobil), então a empresa de maior valor de mercado no mundo. Como estudante de Economia, minha inscrição foi direcionada às áreas de Finanças, Tesouraria e Controladoria. No entanto, para minha surpresa, após um processo seletivo extenso, fui convidado para a equipe de Recursos Humanos.

Sem conhecimento sobre a função de RH, aceitei a oportunidade com a ideia de, posteriormente, solicitar transferência. Contudo, ao longo da minha trajetória corporativa, dediquei quase três décadas à área de Recursos Humanos, desempenhando diversas funções, como Business Partner (BP), Talent Management e liderança da função. Apesar dessas experiências variadas, foi em Remuneração e Performance que encontrei um campo fértil para crescimento acelerado, desenvolvimento de projetos estratégicos e criação de soluções inovadoras. Foi remuneração que me fez ficar em RH. Fui analista, coordenador, gerente, gerente executivo e diretor, em diferentes organizações e setores.

A Evolução da Remuneração nos Últimos Anos

Nos últimos anos, a área de remuneração passou por mudanças significativas, impulsionadas por avanços tecnológicos e transformações no mercado de trabalho. Algumas das principais evoluções incluem:

• Uso de tecnologia e análise de dados: Ferramentas avançadas permitem que os líderes de RH tomem decisões estratégicas sobre remuneração com base em tendências de mercado e preferências dos colaboradores.
• Remuneração variável: No Brasil, a participação dos incentivos variáveis (curto e longo prazos) na composição salarial dos executivos aumentou significativamente, refletindo uma maior valorização do desempenho e da meritocracia.
• Diversidade e inclusão: A equidade salarial tem sido alvo de uma atenção crescente, levando empresas a adotarem políticas mais transparentes para reduzir disparidades de gênero, raça e outros fatores, com suporte de regulamentações recentes.
• Personalização e flexibilidade: As empresas passaram a adotar pacotes de remuneração mais personalizados, abordando temas relevantes como trabalho remoto, horários flexíveis e, principalmente, programas de bem-estar corporativo, cuja importância tem sido amplamente discutida, inclusive em aspectos regulatórios.

Apesar dessas mudanças, algumas áreas ainda evoluíram de maneira limitada, o que abre espaço para debates, construção de novas abordagens e propostas de melhoria. Destaco três questões fundamentais:

• Evolução das Job Descriptions e Evaluation: Embora as descrições de cargos tenham migrado de modelos rígidos para abordagens mais voltadas a competências e resultados, as pesquisas salariais e a arquitetura de cargos continuam pouco flexíveis e adaptativas. O uso de inteligência artificial nessa área ainda é limitado, representando uma oportunidade de inovação.
• Organizational Design (Org Design): As estruturas organizacionais passaram por adaptações para responder às mudanças do mercado e às novas formas de trabalho. Modelos tradicionais, baseados em hierarquias rígidas, estão gradualmente sendo substituídos por estruturas mais ágeis e colaborativas. No entanto, metodologias como squads e redes de trabalho interconectadas enfrentam desafios para prosperar dentro de grandes organizações.
• Relações contratuais e remuneração no Brasil e no mundo: O crescimento do trabalho remoto e dos contratos por demanda desafia as estruturas tradicionais de legislação. No Brasil, a regulação ainda é rígida, sob o argumento de que essa forma de trabalho precariza relações profissionais (‘uberização do conhecimento’). Enquanto isso, mercados como os Estados Unidos já avançaram significativamente com plataformas de contratação por demanda.

Desafios Atuais e Futuros

Além dessas reflexões, há desafios emergentes que impactarão a remuneração nos próximos anos. Entre os temas mais relevantes, destaco:

• Transparência e Regulamentação: A pressão por maior transparência nos pacotes de remuneração dos executivos vem crescendo. Em algumas regiões, como a Europa, empresas são obrigadas a divulgar a relação entre os salários dos líderes e a média salarial dos funcionários.
• Equidade de Gênero: A desigualdade salarial entre homens e mulheres em cargos de liderança ainda persiste, levando à implementação de políticas como quotas de gênero em conselhos de administração, por exemplo.
• Sustentabilidade e ESG: Cada vez mais, a remuneração variável dos executivos está sendo vinculada a metas ambientais, sociais e de governança (ESG), tais como a redução de emissões de carbono e promoção da diversidade no local de trabalho.
• Pressão dos Acionistas: Dentre os diversos stakeholders que o profissional de remuneração tem que influenciar (empregados, executivos, conselho, ‘proxy advisors’, governo, mídia, clientes, etc), os investidores tem sido um grupo bem delicado, sobretudo na correta exigência que a remuneração dos executivos esteja diretamente alinhada ao desempenho empresarial e à criação de valor sustentável.
• Impacto da Inteligência Artificial: A automação e a IA terão um papel crucial na reconfiguração da estrutura organizacional e na definição de novas métricas para avaliação de desempenho e remuneração. Pode ser ainda uma importante aliada em um mundo “não linear”, com muitas mudanças, e que demanda constante customização ou individualização das soluções. Será critica a capacidade de elaborar boas perguntas e ter a percepção real dos problemas e desafios da organização.
• Governança e Ética: A remuneração dos executivos seguirá sendo um tema sensível, exigindo políticas mais rigorosas para evitar excessos e garantir que os incentivos estejam alinhados com os interesses da empresa e da sociedade. Aqui, surge um desafio particular: muitos conselheiros não são técnicos na área, mas trazem diversas experiências que acreditam ser a fórmula ideal. Influência e capacidade de argumentação são fundamentais.

O Papel do Profissional de Remuneração

Independentemente do nível hierárquico, o profissional de remuneração precisa reunir algumas competências essenciais:

• Expertise técnica: Domínio de metodologias de remuneração, benefícios e incentivos.
• Visão estratégica: Capacidade de alinhar políticas salariais aos objetivos da empresa.
• Habilidade analítica: Interpretação de dados para tomada de decisões eficazes.
• Liderança e influência: Orientação de equipes, desenvolvimento de profissionais e/ou clareza ao expor posicionamentos estratégicos.
• Comunicação eficaz: Facilidade na apresentação de propostas e negociação com stakeholders.
• Adaptabilidade e resiliência: Capacidade de ajustar estratégias conforme mudanças no mercado.

Vejo remuneração como um poderoso instrumento organizacional de comunicação – transmite o que se espera (ex. metas), de quem se espera (ex. níveis organizacionais e seus pacotes), quando se espera (ex. tempos dos ciclos de performance) e como se espera (vínculo com a cultura e comportamentos desejados). A área proporciona visibilidade aos níveis executivos e conselhos e uma visão estratégica de toda a empresa. Em diversas ocasiões, fui o braço direito do CHRO, demonstrando o impacto que essa função pode ter.

Se você chegou até aqui e se sente instigado por esses desafios, considere estruturar um plano de desenvolvimento e transição para Remuneração & Performance. Se já atua na área, invista em seu crescimento contínuo e explore cada oportunidade de evolução. A comunidade de Recursos Humanos certamente se beneficiará com profissionais qualificados e engajados nessa transformação.