por Beatriz Alvernaz
Uma das perguntas que mais ouvi ao longo da carreira em Recursos Humanos foi: “Como você conseguiu atuar em indústrias tão diferentes?”. Minha resposta costuma ser simples: aprendizagem e resiliência.
Sempre percebi a carreira como uma sequência de oportunidades de desenvolvimento: compreender um novo modelo de negócio, adaptar-se a uma nova cultura organizacional, aprofundar conhecimentos em uma nova especialidade dentro de RH, descobrir novas formas de gerar impacto para pessoas e negócios.
Há, porém, um elemento inseparável dessa capacidade: a resiliência.
Não se trata da noção simplificada de “suportar pressão”, mas da capacidade de lidar com o desconhecido, adaptar-se com rapidez, revisar convicções, construir relações de confiança em ambientes distintos e seguir aprendendo mesmo quando não existe um manual.
Talvez seja justamente essa combinação que explique como transitei por diferentes segmentos, por empresas nacionais e multinacionais, e organizações em níveis distintos de maturidade organizacional.
Quanto maior a curiosidade para aprender, maior a capacidade de enfrentar mudanças. E, quanto mais mudanças enfrentamos, maior se torna nossa capacidade de aprender.
O que todas as organizações têm em comum?
Independentemente da indústria, alguns aspectos permanecem:
Pessoas continuam tomando decisões. Por mais tecnológica que seja uma empresa, são as pessoas que definem prioridades, lideram equipes e influenciam resultados. Embora pareça evidente, esse princípio não deve ser subestimado.
Toda organização busca gerar resultados. Mesmo instituições sem fins lucrativos operam com indicadores, metas e compromissos relacionados a impacto e sustentabilidade.
Os números são uma linguagem universal. Compreender indicadores financeiros, operacionais e de pessoas permite que o RH participe de forma mais qualificada das decisões de negócio.
Conexões são um ativo fundamental. As diferenças entre os modelos de trabalho (presencial, híbrido ou remoto) não impedem a construção de vínculos profissionais. A qualidade dessas relações continua sendo um diferencial competitivo.
A aprendizagem é uma demanda permanente da liderança. O desenvolvimento contínuo é uma necessidade tanto para executivos quanto para equipes. Nesse contexto, RH deixa de atuar apenas como área de suporte e fortalece seu papel como parceiro estratégico do negócio.
Estratégia e cultura caminham juntas. Transformações culturais dependem de alinhamento executivo, e cabe ao RH traduzir a cultura em práticas e acompanhar seus efeitos por meio de indicadores relacionados a produtividade, retenção e resultados.
Conhecer o cliente é indispensável. Seja em modelos B2B, B2C ou B2G, compreender quem compra, por que compra e quais são as prioridades do mercado altera a forma de pensar a estratégia de pessoas.
Os colaboradores representam a marca todos os dias. A reputação de uma organização não é definida apenas pelo que comunica sobre si, mas também pelas experiências que proporciona diariamente às pessoas que fazem parte dela.
Esses pontos, naturalmente, não esgotam as características compartilhadas por organizações de diferentes setores. Ao contrário, convidam à ampliação da reflexão a partir de outras vivências e perspectivas.
E o que realmente muda entre uma indústria e outra?
A nacionalidade da empresa influencia sua cultura. Um dos papéis do Recursos Humanos é contribuir para que a organização traduza sua cultura para a realidade brasileira, considerando legislação, contexto social e práticas locais. Empresas em início de operação no país precisam desse suporte para compreender o ambiente em que estão inseridas e adaptar suas práticas. Ao mesmo tempo, essa troca enriquece repertórios: enquanto a empresa aprende com o contexto brasileiro, os profissionais locais incorporam novas perspectivas, modelos de gestão e práticas capazes de fortalecer a organização.
Expatriados costumam ter uma missão que vai além da operação. Além dos resultados do negócio, sua atuação pode envolver adaptação cultural, desenvolvimento da equipe local e preparação de sucessores. A experiência no país também pode influenciar perspectivas e decisões pessoais ao longo dessa trajetória.
Os stakeholders mudam, assim como a estrutura de governança. Empresas nacionais e multinacionais podem apresentar dinâmicas de governança e relações com stakeholders bastante distintas. Compreender esse contexto é essencial para uma atuação estratégica do RH. Dependendo do setor, a organização pode estar mais exposta a relações governamentais e a mudanças regulatórias, com impacto direto sobre as prioridades de negócio. Da mesma forma, entender os mercados em que a empresa atua, sua estrutura societária, eventual presença em bolsa ou planos de abertura de capital amplia a leitura sobre sua estratégia. Esses fatores influenciam a agenda de pessoas, do desenho organizacional às decisões sobre liderança, remuneração e desenvolvimento de talentos.
Cada segmento possui uma agenda específica de ESG. Mais importante do que dominar conceitos e terminologias é compreender onde o RH pode gerar valor em cada contexto. Diferentes setores atribuem pesos distintos aos pilares ambiental, social e de governança. Antes de concentrar atenção nas siglas, é fundamental entender o que essa agenda representa para o negócio e de que forma Recursos Humanos pode contribuir para seus objetivos.
Comunicação vai muito além da fluência em inglês. Quando o principal executivo da operação é estrangeiro, o domínio da língua inglesa torna-se um requisito relevante. No entanto, comunicar-se exige mais do que compartilhar um idioma: envolve compreender diferenças culturais, adaptar a mensagem ao interlocutor e atuar como ponte entre a estratégia global e a realidade local. Essa habilidade não se restringe à relação com a alta liderança. Em empresas globais, ela também é relevante na interação com pares, equipes e profissionais de diferentes países. Quando o idioma ainda representa uma barreira, recursos visuais, esquemas, exemplos práticos e outras formas de expressão podem facilitar o entendimento e contribuir para a construção de relações de confiança.
O posicionamento do RH não depende da indústria. Em qualquer segmento, a área pode ser percebida apenas como função administrativa ou ocupar uma posição estratégica. Essa diferença está relacionada à agenda construída, à capacidade analítica e à linguagem adotada na interlocução com o negócio.
Empresas maiores tendem à especialização; empresas menores exigem maior versatilidade. Cada contexto favorece o desenvolvimento de competências distintas e igualmente valiosas.
Maturidade organizacional vai além do tempo de mercado. Empresas centenárias podem ainda estar consolidando processos, enquanto organizações mais jovens podem apresentar práticas de gestão já bem estruturadas, ágeis e eficientes. O mais importante é compreender o estágio de evolução da empresa sem presumir que sua idade reflita, necessariamente, seu nível de maturidade.
Quanto mais pressionada a margem do negócio, maior tende a ser a sensibilidade às decisões relacionadas a pessoas. Nesse cenário, o RH precisa incorporar com mais consistência à sua agenda temas como produtividade, eficiência e retorno sobre investimento.
Planejamento é importante, mas é a execução que constrói credibilidade. Entregas consistentes fortalecem a posição do RH e contribuem para consolidar sua participação nas discussões estratégicas.
O maior aprendizado
Ao longo da minha carreira, ficou claro que mudar de indústria nunca significou começar do zero. Cada transição representou a oportunidade de levar adiante o repertório construído e, ao mesmo tempo, reconhecer com humildade tudo o que ainda precisava ser aprendido.
O verdadeiro desafio nunca foi atuar em um novo segmento, mas desenvolver sensibilidade para identificar o que muda em cada contexto sem perder de vista o que permanece essencial. Existem competências transferíveis entre diferentes negócios, e um RH estratégico precisa distinguir com agilidade o que é transversal daquilo que é específico de cada organização.
Conhecimento técnico pode ser adquirido. Conhecimento do negócio também. Curiosidade, capacidade de adaptação, pensamento crítico e resiliência, por sua vez, são competências que acompanham o profissional em diferentes contextos e ampliam sua capacidade de gerar valor.
Talvez seja justamente essa combinação que permita transitar por diferentes setores, culturas e modelos de negócio com consistência.
Estas reflexões não pretendem apresentar verdades absolutas, mas compartilhar aprendizados construídos a partir de uma trajetória profissional, com o reconhecimento de que experiências distintas produzem perspectivas igualmente diversas.
Mais do que a indústria em que se atua, a disposição para aprender continuamente, adaptar-se a novos contextos e transformar experiências em repertório é o que favorece o crescimento profissional e prepara o indivíduo para novos desafios.
